Не уверен — не увольняй!

Не уверен — не увольняй!

Хочу рассказать об одном любопытном деле, которым я занимался в прошлом году.
Дело в том, что, в связи с повышением минимальной зарплаты, сейчас начались массовые сокращения сотрудников. А это дело очень хороший пример того, как нельзя действовать при сокращении и чем чреваты нарушения или недосмотры со стороны работодателей.

Не знаю почему, но так исторически сложилось, что ко мне приходят за помощью по двум принципам :):
1) «Ой, а нам нужно еще на позавчера, а мы вот только сегодня смогли…»
2) Когда в принципе что-то сделать теоретически нельзя, но ну уж очень хочется.

Вот этот случай как раз и был по второму варианту 🙂

Даю вводную 🙂
1) Человек был уволен по сокращению.
2) Об увольнении был предупрежден за 2 месяца.
3) Другую должность ему никто не предлагал в виду якобы ее отсутствия.
4) Уволенный человек считает свое сокращение незаконным и хочет восстановиться на работе.

Таким образом, на первый взгляд дело выглядит абсолютно безнадёжным, а увольнение — законным.

Но дьявол, как всегда, кроется в деталях («the devil is in the details») и, беседуя с клиентом, я выясняю эти две «мелочи»:
1) По словам клиента, за те два месяца, что прошли с момента уведомления, предприятие принимало на работу охранников (а он как раз и работал охранником), но доказательств этому нет.
2) Его увольнение не было согласовано с профсоюзом, т.к. администрация предприятия почему-то считает, что профсоюза у них на предприятии нет, а, значит, и согласовывать ничего с ним не нужно.

Таким образом, при подаче иска о восстановлении на работе задача сводилась к доказательству двух неизвестных 🙂 факта наличия вакантных должностей (приема на работу сотрудников на вакантные должности) в период с момента предупреждения о сокращении до момента увольнения; ну, и доказательства факта существования профсоюза.

Конечно, было понятно, что предприятие будет отрицать факт наличия вакантных мест и приема на них других сотрудников, а раз так, нужно было искать другие источники информации.
И такой источник был, но воспользоваться им на момент подачи иска было нельзя, почему так, я расскажу позже.

В этих условиях оставалось только уповать на старину гугла и на то, что, проводя массовый набор сотрудников, предприятие не сможет обойтись без объявлений.

Старина гугл, как всегда, не подвел и выдал все, что знал 🙂
Вторым источником стала рекламная газета «Премьер», а точнее, ее сайт, который позволяет проводить поиск по рекламодателю и ключевым словам.
Согласно данным этого сайта, бывший работодатель моего клиента на протяжении 3 месяцев разместил в газете 22 объявления о приеме сотрудников на должность охранников.

То есть сам факт поиска людей был налицо и оставалось только подтвердить его документами.
И в этом как раз была проблема, т.к. предприятие могло заявить, что да, сотрудников искало, но не нашло, а вакантных должностей на самом деле и не было, а объявления они давали, чтобы сформировать, так сказать, «кадровый резерв» на случай, если они появятся.
«Колесы – насосы» и все такое. Ну, вы поняли 🙂

Я это прекрасно понимал, но мне нужно было просто выждать и при подготовке иска я использовал только информацию из газеты и интернета.
Тут нужно сказать, что мой клиент был уволен 31 декабря, а иск о восстановлении на работу можно подать только в течение месяца после увольнения. Именно поэтому нельзя было тянуть с его подачей.

Вам, конечно же, интересно, какой источник информации я не мог использовать? 🙂
Тут все достаточно просто, каждое предприятие ежеквартально подает в налоговую инспекцию отчет 1-ДФ, в котором, в частности, указывает, кого оно приняло на работу за отчетный квартал и с какой даты.

В общем, мне было нужно, чтобы бывший работодатель моего клиента спокойно подал отчет за 4 квартал и честно все в нем показал.
Нельзя было его спугнуть, т.к. зная о том, что я от него этого жду, он мог указать в нем недостоверные данные или вообще его не подать, решив, что штраф в 510 грн. в этой ситуации есть меньше зло.

Дождавшись, пока пройдет срок подачи отчета (к этому моменту иск был подан, производство по делу открыто), я заявил в суде ходатайство на истребование из налоговой инспекции информации о количестве сотрудников, принятых ответчиком на работу.
Поскольку налоговая никогда бы не дала информацию, содержащую персональные данные (фио принятого на работу и т.п.), в ходатайстве я просил просто дать информацию на основании отчета ответчика в разрезе дат — какого числа сколько человек принял на работу ответчик.

После получения на запрос из суда информации из налоговой, было заявлено ходатайство об истребовании у ответчика копий приказов о приеме на работу этих лиц (чтобы установить, на какие должности их принимали).
Это ходатайство суд тоже удовлетворил.

Ответчик копии приказов предоставил, но…
Если верить этим копиям, со всеми этими сотрудниками были заключены срочные трудовые договоры сроком только на 2 месяца, после чего эти сотрудники были якобы уволены.
Таким образом, эти должности не могли быть предложены моему клиенту.

Мдаааа…. Пичалька….
Если бы не одно «НО», куда же без него 🙂

У моего клиента сохранилась копия графика дежурств по одному из постов за январь месяц.
И в этом графике были 2 человека, которые якобы были уволены после окончания срока действия срочного трудового договора еще в декабре.
Бинго!

Эта ксерокопия графика дала возможность заявить еще одно ходатайство, а именно о том, чтобы ответчик предоставил графики дежурств за январь-февраль по всем постам, на которых работали сотрудники, ранее принятые по срочным трудовым договорам.
Суд ходатайство удовлетворил.

В результате выяснилось, что 12 человек из тех, кто был принят по срочным трудовым договорам в октябре и ноябре прошлого года, продолжали работать и в январе-феврале следующего (а некоторые, как было установлено позже, работают и сейчас).

Такой удивительный факт ответчик объяснял тем, что якобы срочные трудовые договора с ними заключались по несколько раз.
Однако, утверждая это, он напрочь забыл о том, что, согласно КЗОТу, если срочный трудовой договор перезаключается несколько раз подряд, он считается бессрочным с момента первого заключения.

Таким образом, все эти люди де-юре работали на основании бессрочного трудового договора (еще с конца октября – начала ноября), а, следовательно, любое из этих мест ответчик обязан был предложить моему клиенту после того, как уведомил его о сокращении.

Как указано в решении суда

…суд критично оцінює твердження відповідача що прийом на роботу за строковими трудовими договорами був викликаний виробничою необхідністю.

Но основной бой развернулся вокруг подтверждения факта существования профсоюза на предприятии.

В качестве доказательства его отсутствия ответчик предоставил ксерокопию протокола общего собрания профорганизации о якобы ликвидации профсоюза. А также письмо обкома профсоюзов о том, что на основании этого протокола первичная профсоюзная ячейка снята в обкоме с учета.

Эти предоставленные документы вызывали ряд вопросов.
Во-первых, было непонятно, почему протокол о ликвидации составлен людьми, которые никогда в этом профсоюзе не состояли (точнее, из всех, учувствовавших в этом собрании, ранее состоял только один, но был исключен из профсоюза задолго до этого).

К слову сказать, ответчик, несмотря на то, что суд удовлетворил соответствующее (очередное) ходатайство, так и не смог предоставить оригинал этого протокола…
Видимо понимая, что по оригиналу и уголовное дело могут открыть, а копия (непонятно кем, от кого и при каких обстоятельствах полученная) — она и есть копия.

Ну, а во-вторых, ответчик так и не смог пояснить, почему за информацией о существовании или отсутствии профсоюза он обратился в какой-то там обком, а не непосредственно к самому профсоюзу или к органу госрегистрации.

Дело в том, что, согласно Закону Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей», единственным источником информации о создании или прекращении юридического лица являются данные государственного реестра.
Однако ответчик (что подтвердили его представители) к органам государственной регистрации (в управление юстиции или в регистрационную службу) с соответствующими запросами (о существовании такой первичной профсоюзной организации) не обращался.

Вместе с тем в суд были предоставлены копии писем, которыми профсоюз уведомил ответчика о том, что он создан и действует на предприятии.
Также были предоставлены оригиналы извлечений из госреестра, согласно которым профсоюз не только не ликвидирован, но никогда и не был в состоянии ликвидации. Кроме того, были предоставлены копии протоколов общих собраний, ведомостей на уплату членских взносов и другие документы.

Согласно КЗОТ увольнение члена профсоюза (по сокращению), а тем более руководителя профорганизации, возможно только при условии получения предварительного согласия профсоюза на его увольнение.
Ну, а если такое согласие даже не запрашивалось, то подобное сокращение считается незаконным.

Учитывая все эти факты, суд удовлетворил иск и постановил:
1) Признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить истца на прежней должности.
2) Взыскать с ответчика:
— среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 27 863,34 гривны.
— сумму морального ущерба в размере 10 000 гривен.
— расходы, связанные с оплатой правовой помощи в сумме 5 400 гривен.

Апелляционный суд по результатам рассмотрения апелляционной жалобы решение суда первой инстанции оставил в силе, просто уменьшил сумму морального ущерба (до 5 тыс.грн) и вычел (вполне обосновано и ожидаемо, т.к. мы об этом нюансе знали, но не стали уменьшать сумму исковых на случай, если ответчик  об этом не вспомнит) из среднего заработка сумму, полученную от центра занятости в качестве пособия по безработице (за тот период, пока истец не работал и стоял там на учете).
На сегодня решения судов вступили в законную силу.

Если кому интересно, с полным текстом решения суда первой инстанции можно ознакомиться по ссылке >>>, а с решением апелляции по ссылке >>>.

Для тех, кто дочитал до конца, небольшое резюме.
На самом деле нет ничего проще, чем уволить неугодного работника (а мой клиент как раз и был таким работником, т.к. организовал на предприятии профсоюз и требовал от руководства соблюдения трудового законодательства) по сокращению.
При условии, что, увольняя сотрудника, были соблюдены все нормы законодательства, выиграть в таком случае дело по восстановлению на работе бывает просто невозможно.

Однако, если квалификация сотрудников отдела кадров на предприятии оставляет желать лучшего, или работодатель очень спешит и не хочет слушать советов юриста, довольно часто остаются (пусть и мелкие) зацепки, которые (при грамотном подходе) позволяют обернуть ситуацию в пользу истца.

В общем, если вы уверены в своей правоте, во-первых, не бойтесь отстаивать свои права, а во-вторых, обращаясь к юристам/адвокатам за консультацией, не ограничивайтесь одним специалистом.
Никто из них не является истиной в последней инстанции (в том числе и я), ведь каждому свойственно ошибаться или чего-то не знать.
И, если один сказал, что выиграть дело невозможно, то вполне вероятно, что он просто что-то не заметил или о чем-то не знает.

Вместе с тем, не стоит доверять и тем, кто сразу, зачастую даже не ознакомившись с документами, заявляет о том, что «Да мы их 100% порвем».
Ни один грамотный и здравомыслящий специалист никогда не даст 100% гарантии, даже когда знает, что дело действительно на 100% выигрышное.
Ведь всегда, в любом деле, есть место случайностям.

Ну, и не стоит опускать руки, если рассмотрение затягивается.
Большинство судов перегружено делами и часто это действительно бывает «не быстрая музыка».
В данном случае с учетом апелляционной инстанции, рассмотрение затянулось почти на полтора года.

Facebook Comments
Поделится с друзьями, у себя на странице!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *